Tỷ lệ so sánh (Compa Ratio) là gì?

Tỷ lệ so sánh, hay còn gọi là tỷ lệ cạnh tranh, là một chỉ số dùng để so sánh mức lương của một cá nhân hoặc một nhóm với mức lương trung bình của một khung lương được xác định sẵn.

Nó cho biết liệu một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên đang được trả lương thấp hơn hay cao hơn mức thị trường, và đây cũng là một trong những số liệu được sử dụng phổ biến nhất trong chiến lược đãi ngộ.

Tỷ lệ so sánh quá thấp báo hiệu rủi ro mất đi những nhân viên năng suất cao sang các công ty khác cung cấp mức lương hấp dẫn hơn. Ngoài ra, việc thay thế những nhân viên này cũng trở thành thách thức. Ngược lại, tỷ lệ so sánh quá cao có nghĩa là bạn đang trả lương cho nhân viên cao hơn mức trung bình thị trường, điều này có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty.

Công thức tính Tỷ lệ so sánh

Công thức chung để tính tỷ lệ so sánh như sau:

Tỷ lệ so sánh = Lương Thực tế / Mức Lương Giữa Khung (Salary Midpoint) (dạng số thập phân)

Tỷ lệ So sánh = (Lương Thực tế / Mức Lương Giữa Khung) x 100 (dạng phần trăm)

Trong quá trình tính toán tỷ lệ so sánh, bạn có thể sử dụng số thập phân hoặc tỷ lệ phần trăm. Chuyên viên đãi ngộ thường sử dụng số thập phân, nhưng đối với những người không chuyên phân tích dữ liệu thì tỷ lệ phần trăm có thể dễ hiểu hơn.

Lương Thực tế có thể là mức lương của một cá nhân, một nhóm hoặc toàn bộ lực lượng lao động.

Mức Lương Giữa Khung có thể tham khảo từ các nguồn sau:

• Mức lương trung bình của một khung lương được xác định sẵn.
• Mức lương trung bình thị trường hoặc mức trung bình thị trường dự kiến.
• Mức trung bình của một nhóm mức lương thực tế.

Trên cấp độ tổ chức, tỷ lệ so sánh là thước đo mức độ bạn đang đạt được mục tiêu trong chính sách lương thưởng của mình.

Cách tính Tỷ lệ so sánh

Ví dụ: để minh họa cách tính tỷ lệ so sánh trong tổ chức của bạn, giả sử mức lương trung bình thị trường cho vị trí Trainee Buyer là 30,000 USD . Nhân viên Trainee Buyer A tại tổ chức của bạn đang nhận mức lương 35,000 USD. Tính toán tỷ lệ so sánh sẽ như sau:

Tỷ lệ So sánh = 35,000 USD / 30,000 USD= 1.16

Tỷ lệ So sánh = 1.16 x 100 = 116.6%

Điều này cho thấy mức lương của Nhân viên Trainee Buyer A đang cao hơn một chút so với mức trung bình thị trường. Có thể nhân viên này đã có một số kinh nghiệm liên quan hoặc đơn giản là đang làm việc cho một công ty cung cấp mức đãi ngộ tốt hơn hầu hết các đối thủ cạnh tranh.

Các Loại Tỷ lệ so sánh

Tỷ lệ so sánh cá nhân

Đây là tỷ lệ so sánh mức lương của một cá nhân với mức lương Giữa Khung của một khung lương được xác định sẵn.

Tỷ lệ so sánh khi không có khung lương

Trong trường hợp bạn không thiết lập sẵn khung lương cho một vị trí, bạn vẫn có thể sử dụng mức lương thị trường hoặc mức trung bình ngành để làm mốc so sánh.

Sử dụng Tỷ lệ so sánh trong chiến lược đãi ngộ

Các chuyên viên HR và lãnh đạo doanh nghiệp có thể tận dụng tỷ lệ so sánh (compa ratio) trong chiến lược đãi ngộ như thế nào để đảm bảo nhân viên được đãi ngộ công bằng, đồng thời thúc đẩy sự hài lòng và tỷ lệ giữ chân nhân viên? Dưới đây là một vài cách thức thực hành hiệu quả:

• Thực hiện đánh giá thường xuyên: Kiểm tra định kỳ kết quả của tỷ lệ so sánh để điều chỉnh các chính sách lương thưởng phù hợp với chiến lược của bạn và xây dựng một kế hoạch đãi ngộ vững chắc nhằm khen thưởng nhân viên một cách công bằng. Ví dụ, nếu bạn liên tục thấy rằng phụ nữ có tỷ lệ so sánh thấp hơn nam giới trong cùng một vị trí, bạn cần điều chỉnh kế hoạch đãi ngộ để giải quyết vấn đề này.
• So sánh tỷ lệ: Khi thực hiện đánh giá, hãy so sánh tỷ lệ so sánh với thâm niên, kinh nghiệm và trách nhiệm công việc. Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn liệu nhân viên thực sự đang bị trả lương thấp so với kinh nghiệm và trách nhiệm của họ, hay là họ đang được trả lương công bằng.
• Gán "ngày xem xét tiếp theo" cho từng phân loại công việc hoặc vai trò: Theo dõi các ngày này và bao gồm phân tích tỷ lệ so sánh theo nhóm trong quá trình rà soát của bạn.
• Tiếp tục xây dựng năng lực phân tích nhân sự: Tự động hóa việc tổng hợp tỷ lệ so sánh với các yếu tố định lượng khác ảnh hưởng đến đãi ngộ của nhân viên.
• Không chỉ dựa vào tỷ lệ so sánh: Không bao giờ nên coi tỷ lệ so sánh là thước đo duy nhất về công bằng vì nó chỉ cho thấy các vấn đề tiềm ẩn chứ không phải nguyên nhân gốc rễ của vấn đề đó. Ví dụ, bạn có thể thấy rằng tỷ lệ so sánh của các nhà quản lý của bạn thấp hơn mức trung bình của ngành so với mức trung điểm. Điều này có thể có nguyên nhân cơ bản, chẳng hạn như nhiều nhà quản lý mới được thăng chức và do đó ít kinh nghiệm hơn.
• Sử dụng các số liệu đánh giá đãi ngộ khác: Tỷ lệ so sánh chỉ là một trong nhiều số liệu đánh giá đãi ngộ có thể giúp bạn xác định tính cạnh tranh và công bằng của lương nhân viên. Các số liệu khác như tỷ lệ thâm nhập khung lương, tỷ lệ thị trường, tỷ lệ mục tiêu và chênh lệch theo khu vực có thể giúp bạn có được cái nhìn toàn diện hơn về tính cạnh tranh của chương trình đãi ngộ.
• Thực hiện giao tiếp cởi mở và trung thực: Giao tiếp với lực lượng lao động của bạn về cách bạn sử dụng tỷ lệ so sánh và ý nghĩa của nó. Bạn có thể thực hiện điều này thông qua cuộc họp toàn doanh nghiệp hoặc bằng cách gửi bản tin thông tin.
• Cung cấp đào tạo: Huấn luyện các nhà quản lý về cách thảo luận về tỷ lệ so sánh với nhóm của họ và cung cấp cho họ kiến thức cần thiết để trả lời các câu hỏi thường gặp có thể phát sinh.