Trả công theo hiệu suất (Pay for Performance - P4P) là một cấu trúc thanh toán bổ sung vào lương cơ bản của nhân viên khi họ đạt hoặc vượt các chỉ tiêu hiệu suất có thể đo lường. Hệ thống này thường được xem là công bằng hơn và thích ứng hơn để thưởng cho những nhân viên nỗ lực và đạt kết quả tốt hơn so với hệ thống lương truyền thống.
Trả công theo hiệu suất hoạt động tốt nhất trong các vai trò mà thành tích có thể đo lường bằng số liệu, chẳng hạn như số lượng hộp đã di chuyển hoặc tài sản đã tạo ra. Để triển khai hệ thống này, các nhà tuyển dụng cần có một phương pháp đo lường hiệu suất rõ ràng, công bằng và đã được xác định trước để phân phối phần thưởng.
Một khảo sát cho thấy 81% các công ty hoạt động hàng đầu (so với 74% các công ty trung bình) áp dụng một số hình thức P4P. Điều này gợi ý mối liên hệ giữa việc sử dụng chiến lược trả công dựa trên hiệu suất và sự thành công của tổ chức.
Các mô hình trả công theo hiệu suất
- Lương thưởng và tăng lương dựa trên thành tích
- Lương thưởng dựa trên thành tích hoạt động trong cấu trúc lương hàng năm hoặc theo giờ, trong đó hiệu suất cao liên tục dẫn đến tăng lương. Tại kỳ đánh giá lương tiếp theo, nhân viên đạt hoặc vượt các mục tiêu hiệu suất sẽ được tăng lương cơ bản.
- Lương dựa trên hiệu suất
- Trong mô hình lương dựa trên hiệu suất, nhân viên nhận được tiền thưởng trên lương cơ bản khi đạt và vượt các mục tiêu hiệu suất đã đặt ra. Những mục tiêu này có thể được đặt ở các mốc hiệu suất hoặc theo từng đơn vị công việc.
- Không giống như lương thưởng, tăng lương cơ bản, lương dựa trên hiệu suất cung cấp tiền thưởng cho mỗi giai đoạn đạt thành tích cao.
- Lương biến đổi
- Lương biến đổi cũng cung cấp tiền thưởng trên lương cơ bản nhưng ít dự đoán hơn. Tiền thưởng có thể được trả dưới dạng tiền thưởng tùy ý cho thành tích tức thời hoặc tiền thưởng không tùy ý dựa trên các mục tiêu và mốc ngắn hạn hoặc dài hạn.
- So với lương dựa trên hiệu suất, lương biến đổi có xu hướng thưởng cho cả nhóm nhiều hơn là các đóng góp cá nhân.
- Lương khuyến khích
- Lương khuyến khích là khi nhân viên nhận được phần thưởng cho việc đạt các mục tiêu cụ thể, nhưng khuyến khích không nhất thiết phải là tiền.
- Hoa hồng của nhân viên bán hàng là một ví dụ, nhưng lương khuyến khích cũng có thể bao gồm nghỉ phép có lương, chuyến du lịch, phiếu quà tặng, cổ phiếu và các vật phẩm tặng kèm bên cạnh lương cơ bản.
Bốn mô hình trả công theo hiệu suất khác nhau là: lương thưởng, lương biến đổi, lương dựa trên hiệu suất và lương khuyến khích.
Ưu và nhược điểm của trả công theo hiệu suất
P4P có thể được coi là một lợi ích, cho phép nhân viên tự đặt mức lương của mình bằng cách lựa chọn mức độ nỗ lực họ đưa vào, nhưng cũng có thể dẫn đến cạnh tranh hoặc kiệt sức nếu không được triển khai chiến lược.
Ưu điểm
- Tạo động lực thúc đẩy hiệu suất: Nó trực tiếp liên kết lương với việc đạt được các mục tiêu hiệu suất, khuyến khích nhân viên xuất sắc và tăng năng suất.
- Thưởng cho nổ lực: Nhân viên làm việc chăm chỉ nhận được phần thưởng cụ thể cho thành tích của họ, thúc đẩy văn hóa xuất sắc.
- Tạo thêm thu nhập: Nhân viên có thể kiếm thêm so với lương cơ bản dựa trên hiệu suất của họ, hấp dẫn những người có thành tích cao.
- Kiểm soát thu nhập: Nhân viên có thể kiểm soát thu nhập của mình bằng cách tập trung vào việc đạt hoặc vượt mục tiêu hiệu suất.
- Tạo mục tiêu rõ ràng Hệ thống này giúp các nhà quản lý đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường, cải thiện sự rõ ràng và hiệu quả trong quản lý hiệu suất.
Nhược Điểm
- Khuyến khích cạnh tranh: Có thể tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các thành viên trong nhóm, tiềm ẩn phá vỡ sự hợp tác.
- Gia tăng căn thẳng: Áp lực đạt mục tiêu hiệu suất có thể dẫn đến căng thẳng và kiệt sức cho nhân viên.
- Mất cân bằng giữa số lượng và chất lượng: Tạo ra nguy cơ số lượng công việc được ưu tiên hơn chất lượng, có thể làm giảm tiêu chuẩn chung.
- Cứng nhắc: Khi đã triển khai, các hệ thống này có thể khó thay đổi hoặc loại bỏ, ngay cả khi chúng không hoạt động hiệu quả.
- Tạo sự thiên vị: Có khả năng xảy ra tình trạng thiên vị và ưu ái trong quá trình tính toán phần thưởng, có thể làm giảm sự công bằng và tinh thần.
Ví dụ về trả công theo hiệu suất
Hãy tưởng tượng một nhân viên bán hàng với mức lương cơ bản và tỷ lệ hoa hồng bắt đầu từ 5% cho doanh số lên đến 50.000 USD mỗi quý. Nếu họ vượt quá 50.000 USD, tỷ lệ này có thể tăng lên 7% cho tất cả doanh số từ 50.001 USD đến 100.000 USD, và cao hơn nữa đối với doanh số vượt mức đó. Cấu trúc này khuyến khích nhân viên bán hàng không chỉ đạt được mục tiêu doanh số ban đầu mà còn vượt qua chúng, có lợi cho cả thu nhập cá nhân của họ và doanh thu của công ty.
