Hệ thống lương linh hoạt (Broadbanding) là gì?

Hệ thống lương linh hoạt là một chiến lược trả lương nhằm đơn giản hóa và tinh gọn cấu trúc xếp hạng công việc và lương thưởng bằng cách hợp nhất nhiều nhóm xếp hạng việc làm tương tự vào một phạm vi lương duy nhất. Điều này bao gồm một mức lương cạnh tranh (range of compensation levels) rộng hơn nhiều so với các cấu trúc lương truyền thống và dẫn đến việc giảm số ngạch lương (salary brand).

Một ngạch lương truyền thống thường có phạm vi dao động (range spread) từ 25-60% trong cấu trúc bậc lương đơn. Trong khi đó, hệ thống lương linh hoạt thường có phạm vi dao động từ 80 đến 300% ở mức thấp và mức cao.

Cách tiếp cận theo hệ thống lương linh hoạt cung cấp cho ban quản lý một phạm vi và sự linh hoạt rộng hơn để trả lương cho nhân viên.

Mục tiêu của hệ thống lương linh hoạt là gì?

Các nhóm Nhân sự (HR) và Lương thưởng (Compensation & Benefits) triển khai hệ thống lương linh hoạt với những mục tiêu sau:

• Tạo sự linh hoạt trong việc trả lương cho nhân viên.
• Khuyến khích nhân viên phát triển các kỹ năng mới để thăng tiến trong cùng phạm vi lương.
• Giảm thiểu nhu cầu phân loại lại ngạch lương.

Đối tượng sử dụng hệ thống lương linh hoạt là ai?

Hệ thống lương linh hoạt phổ biến hơn trong các ngành nghề mà nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty và phát triển kỹ năng, đào tạo để thăng tiến trong cùng một phạm vi lương. Nói cách khác, hệ thống này giúp dễ dàng ghi nhận đóng góp của nhân viên trong việc phát triển sự nghiệp theo chiều ngang.

Các loại hình tổ chức phù hợp với hệ thống lương linh hoạt:

• Y tế và bệnh viện
• Startup
• CNTT (Công nghệ Thông tin và Truyền thông)

Mặt khác, các tổ chức có cấu trúc phân cấp cao (đòi hỏi thứ bậc rõ ràng) sẽ cần các cấu trúc lương khác, vì hệ thống lương linh hoạt giảm bớt sự nhấn mạnh vào thứ bậc. Loại hình cấu trúc lương này cũng có thể không phù hợp với các công ty đang mở rộng quy mô, vì việc áp dụng cho các địa điểm khác nhau sẽ gặp khó khăn.

Ví dụ về hệ thống lương linh hoạt

Để minh họa cho việc áp dụng hệ thống lương linh hoạt, chúng ta có thể lấy ví dụ về phòng tài chính. Phòng tài chính có thể gom tất cả các vị trí công việc của mình vào một phạm vi lương duy nhất mang tên "tài chính". Điều này cho phép thiết lập một mức lương cạnh tranh cho tất cả các vai trò, từ nhân viên tài chính ít kinh nghiệm nhất đến nhân viên có chuyên môn cao nhất.

Giả sử mức lương trung vị là 60.000 đô la Mỹ, và phạm vi lương dao động từ 80% đến 180% của mức trung vị. Khi đó, mức lương tối thiểu trong phạm vi sẽ là 48.000 đô la Mỹ và mức lương tối đa là 108.000 đô la Mỹ.

Những ưu điểm của hệ thống lương linh hoạt

• Thúc đẩy tính linh hoạt nội bộ và luân chuyển ngang trong tổ chức: Do nhân viên có thể ở lại cùng một phạm vi lương trong thời gian dài hơn, hệ thống này khuyến khích họ tham gia các dự án mới, học hỏi kỹ năng mới và đảm nhận các nhiệm vụ khó khăn hơn để được tăng lương. Bằng cách tập trung vào năng lực và kỹ năng thay vì chức danh công việc, cấu trúc lương linh hoạt giúp thúc đẩy học tập và phát triển liên tục.
• Tinh gọn hệ thống phân cấp của tổ chức: Hệ thống lương linh hoạt giảm số lượng cấp bậc trong tổ chức, tạo ra không gian cho luân chuyển ngang và phát triển sự nghiệp theo chiều ngang.
• Tăng cường sự hài lòng của nhân viên: Hệ thống này phù hợp với một số nhân viên là chuyên gia chuyên sâu. Do đó, việc thăng tiến trong sự nghiệp của nhân viên không nhất thiết phải thông qua thăng chức. Họ có thể đạt được mức lương cao hơn mà không cần trở thành quản lý (điều này không phải mong muốn của tất cả nhân viên).
• Dễ dàng quản lý hơn: Hệ thống linh hoạt và mang lại cho các nhà quản lý khả năng khen thưởng nhân viên tốt hơn mà không cần liên tục thăng chức cho họ để cung cấp thêm động lực tài chính.

Những nhược điểm của hệ thống lương linh hoạt

• Ít chú trọng đến so sánh lương bên ngoài: Hệ thống này có thể không luôn luôn tính đến các mức lương chuẩn bên ngoài và những thay đổi về điều kiện thị trường lao động. Điều này có thể dẫn đến việc trả lương thấp hơn so với mức trung bình thị trường cho một số nhân viên.
• Giảm thiểu cơ hội thăng chức: Hệ thống lương linh hoạt có thể mâu thuẫn với văn hóa làm việc ở một số quốc gia, nơi nhân viên mong đợi được thăng chức thường xuyên hơn. Ngoài ra, việc ít cơ hội thăng chức có thể khiến một số nhân viên giảm động lực làm việc.
• Có thể gây ra (nhận thức về) sự bất công về lương giữa các nhân viên: Nếu không thiết lập các quy tắc rõ ràng về việc khen thưởng công việc tương tự một cách công bằng, hệ thống lương linh hoạt có thể dẫn đến những chênh lệch lương khó có thể lý giải được. Điều này có thể gây ra sự bất mãn và giảm sút tinh thần cho nhân viên.

Cách chuyển đổi từ Cơ cấu Lương Truyền thống sang Hệ thống Lương Linh hoạt

Rà soát Cấu trúc Trả Lương Hiện Tại. Đánh giá chính sách và chiến lược lương thưởng hiện hành để xác định cách thức chuyển đổi sang hệ thống lương linh hoạt.

Đảm bảo hệ thống đánh giá công việc đáng tin cậy. Thực hiện việc này trước khi triển khai hệ thống lương linh hoạt để đảm bảo việc phân loại công việc vào các phạm vi lương là chính xác và công bằng.

Xếp các công việc có giá trị tương đương vào cùng một phạm vi lương. Điều này đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong tổ chức. Các nhà kiểm toán bên ngoài cũng thường xuyên kiểm tra các phạm vi lương, do đó việc ghi chép chúng rõ ràng là rất quan trọng.

Thu hút sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Nhóm phụ trách lương thưởng (compensation and benefits) cần phối hợp chặt chẽ với nhân sự (HR), ban quản lý và cả nhân viên trong quá trình xây dựng các phạm vi lương. Việc truyền thông đóng vai trò then chốt, và quá trình giải thích về hệ thống lương linh hoạt sẽ hiệu quả hơn khi có nhiều người tham gia xây dựng.

Phát triển chính sách rõ ràng về hệ thống lương linh hoạt. Chính sách này có thể bao gồm thông tin về cách nhân viên có thể được tăng lương trong phạm vi lương của họ, cách thức chuyển từ một phạm vi lương linh hoạt sang phạm vi khác, các yếu tố được cân nhắc khi tăng lương, và quy trình khiếu nại nếu có.

Hệ thống lương linh hoạt trong HR: Lưu ý quan trọng

Giải thích cấu trúc lương linh hoạt trong quá trình tuyển dụng và phỏng vấn. Điều này sẽ giúp bạn quản lý kỳ vọng của nhân viên về việc tăng lương và phát triển sự nghiệp trong tổ chức ngay từ giai đoạn đầu tiên của vòng đời nhân viên (employee life cycle).