Biến động lương (Variable Pay) là gì?
Biến động lương là một phần thưởng được trao cho một nhân viên có hiệu suất làm việc vượt xa so với các yêu cầu công việc thông thường.
Mục đích của việc tạo ra sự biến động lương là thúc đẩy và tạo ra sự thay đổi về hành vi tích cực.
Tiêu chí để thực hiện biến động lương được xác định dựa trên cả hiệu suất của nhân viên lẫn hiệu suất của tổ chức. Và thường được trao thêm vào phần lương cố định của mỗi nhân viên.
Các loại lương cố định so với biến động lương
| Lương cố định | Biến động lương |
|---|---|
| Lương cơ bản | Lương thưởng khuyến khích hàng năm/ngắn hạn |
| Lương tăng ca | Thưởng doanh số bán hàng hoặc hoa hồng |
| Lương chênh lệch theo ca làm việc | Chia sẻ lợi nhuận |
| Lương tháng 13 (cố định) | Chia sẻ lợi ích |
| Thưởng dài hạn | |
| Các loại thưởng |
Các ví dụ về biến động lương là gì?
Thưởng về hiệu suất
Thưởng hiệu suất là mức thưởng hoặc khoản chi phí được trả theo quy định sau khi hoàn thành, và được tính dựa trên hiệu suất của một cá nhân, một đội nhóm hay một bộ phận, một đơn vị kinh doanh hoặc toàn bộ nhân viên.
Hoa hồng bán hàng
Hoa hồng bán hàng là một khoản thanh toán tiền mặt trực tiếp được xác định là được xem là phần thưởng cho việc bán sản phẩm hoặc dịch vụ, thường được tính dựa trên tỷ lệ phần trăm của tổng số tiền bán hoặc số tiền cố định mà mỗi đơn vị bán được.
Chương trình thù lao chỉ trả hoa hồng được gọi là hoa hồng toàn bộ hoặc hoa hồng trực tiếp.
Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận
Một kế hoạch chia sẻ lợi nhuận cung cấp cho nhân viên một phần lợi nhuận của một công ty. Các nhân viên được trả một số tiền nhất định dựa trên kết quả và lợi nhuận của công ty, dựa trên lợi nhuận hàng quý hoặc hàng năm. Lợi nhuận này được trao cho nhân viên dưới các hình thức khác nhau.
Có thể là tiền mặt hoặc tỷ lệ phần trăm lợi nhuận cổ phiếu. Nhiều công ty cũng cung cấp chia sẻ lợi nhuận như một phần của kế hoạch nghỉ hưu cho nhân viên, để họ có cảm giác mình cũng “sở hữu'”một phần nào đó trong công ty.
Thưởng giới thiệu
Một nhân viên nhận được một số tiền nhất định cho việc giới thiệu ứng viên cho một công việc hoặc khách hàng cho một chương trình cụ thể.
Các loại biến động lương
Có ba loại biến động lương:
1. Cá nhân
Được xác định bởi mỗi nhân sự và sản phẩm của họ. Lương biến động thể hiện rõ tính liên hệ với sự nỗ lực của cá nhân và thường gắn với các đánh giá về xếp hạng hiệu suất tổng thể.
Một số hình thức của loại biến động lương cá nhân:
- Hệ thống lương phần (trả lương theo sản phẩm): Tiền lương được xác định bởi số lượng sản phẩm được sản xuất bởi đơn vị lương phần.
- Thưởng: Một khoản thanh toán một lần được thực hiện cho một nhân viên nhằm công nhận hiệu suất của họ.
- Các chương trình khuyến khích đặc biệt: Tiền mặt hoặc các giải thưởng công nhận thành tích.
- Hoa hồng: Hoa hồng bán hàng.
2. Đội/Nhóm
Cung cấp một số tiền thưởng tương tự cho tất cả nhân viên như một phần của nhóm hoặc phần thưởng khác nhau cho mỗi thành viên, tùy thuộc vào sự đóng góp.
Loại biến động lương này giúp tăng cường tinh thần làm việc nhóm, thúc đẩy sự thay đổi tích cực và duy trì các hành vi làm việc hiệu quả với đội nhóm quan trọng.
Hình thức lương biến cho đội/nhóm thường có sức hút lớn hơn với thưởng lương biến cho mỗi cá nhân.
Một số hình thức của loại biến động lương đội/nhóm:
| Chia sẻ lợi ích | Chia sẻ mục tiêu |
|---|---|
|
Đây là một hình thức bồi dưỡng mà nhân viên chia sẻ một phần thưởng dựa trên năng suất và hiệu suất của họ. Khi hiệu suất tăng lên, nhân viên của bạn sẽ có thêm lợi nhuận tài chính. Chia sẻ lợi ích tự tài trợ, điều này có nghĩa là “lợi nhuận” đạt được cần phải đo lường (ví dụ, lợi nhuận kiếm được hoặc việc giảm các chí phí nào đó). Thường thanh toán hàng quý và có mối liên hệ chặt chẽ với số lượng, chất lượng, chu kỳ sản xuất, tính an toàn,… |
Đây là một kế hoạch xây dựng các mục tiêu để hỗ trợ sứ mệnh của công ty. Ví dụ, nó có thể là để cải thiện sự hài lòng tổng thể của khách hàng. Chia sẻ mục tiêu sẽ phân phối tiền lương cho nhân viên khi mục tiêu này được đạt được. Tuy nhiên, nó không tự tài trợ (như trong trường hợp của chia sẻ lợi ích).
|
3. Tổ chức
Phân phối lợi nhuận cho nhân viên để tăng năng suất và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên cũng như hiệu suất tổ chức.
Một số hình thức của biến động lương trong danh mục này bao gồm:
- Chương trình cổ phần của nhân viên
- Quyền chọn cố phiếu
- Lương hoãn (Bồi thường chậm)
Biến động lương hoạt động như thế nào?
Biến động lương thường được thông báo trước cho nhân viên nhằm tạo động lực hoặc thưởng cho nhân viên sau quá trình nỗ lực (có kết quả).
Tùy thuộc vào vị trí và cấp độ, lương biến thường được dao động theo một khoản tiền lương nhất định, song một số công việc thường được trả lương nhiều hơn những công việc khác (ví dụ như vị trí liên quan đến doanh số bán hàng và nhóm vị trí cấp lãnh đạo).
Tỷ lệ lương biến của tổng lương biến động so với tổng chi phí tiền lương thường được tính dựa theo tỷ lệ phần trăm của tổng số tiền trả. Để tính tỷ lệ % lương biến của một nhân viên:
| Tổng số tiền thưởng biến động/Tổng chi phí tiền lương (chi trả) * 100 = Tỷ lệ biến động % |
|---|
Ưu điểm và nhược điểm của biến động lương
Ưu điểm:
- Quản lý và giữ chân tài năng nhân sự: Biến động lương giúp giữ chân các nhân viên có hiệu suất cao, có mục tiêu, vì họ cảm thấy họ được trả lương tốt và ít có khả năng rời bỏ công việc. Đồng thời, việc áp dụng lương biến giúp tạo ra các phần thưởng và động lực riêng biệt cho những nhân viên có các đóng góp giá trị với tổ chức.
- Kinh tế: Biến động lương giúp cân bằng lương của nhân viên. Đây là một yếu tố của phần thưởng tự tài trợ và hoạt động như một “van áp suất”. Nó cũng tạo sự liên kết giữa lương và sự phát triển của doanh nghiệp.
- Động viên: Lương biến động liên quan đến hiệu suất giúp tăng năng suất, tính động lực, kích thích mỗi cá nhân tập trung vào các lĩnh vực cụ thể để tạo ra hiệu suất tốt, đồng thời củng cố và điều chỉnh hành vi của nhân viên.
- Thu hút tài năng: Lương biến giúp mỗi nhân sự có tính cạnh tranh hơn trong công việc.
- Bao gồm: Lương biến tạo giúp tạo ra một bản sắc (điểm đặc trưng) cho mỗi bộ phận và đội nhóm trong doanh nghiệp. Đồng thời, tăng cường sự tham gia tích cực và tinh thần hợp tác đối với mỗi cá nhân.
- Cạnh tranh: Lương biến đáp ứng các chuẩn mực về hành vi và bối cảnh thực tế của thị trường cạnh tranh nhân sự, đồng thời giúp tổ chức tránh được mức lương cơ bản quá cao.
Nhược điểm:
- Cảm giác về sự thiếu công bằng: Nếu không có cấu trúc thanh toán hợp lý, có thể gây ra cảm giác thiếu công bằng, dẫn đến hiện hữu sự ghen tị trong tổ chức.
- Chi phí: Lương biến (không được kiểm soát) có thể làm phát sinh chi phí tổ chức nếu không được triển khai đúng cách.
- Sự thiên vị nhất thời: Biểu hiện từ việc lương biến có thể khiến các quản lý tập trung phần nhiều vào hiệu suất công việc gần đây nhất (một thời điểm nhất định) thay vì tổng quan quá trình dài nhân sự đã nỗ lực ra sau. đã thực hiện suốt cả năm. Đôi khi kết quả thưởng đến từ việc đầu tư và nỗ lực dài hạn, không chỉ đến từ kết quả tại một thời điểm.
- Cạnh tranh: Việc áp lực và khó khăn khi chinh phục lương biến có thể làm phát sinh nhiều sự cạnh tranh không lành mạnh, giảm tinh thần hợp tác tập thể.
